Найм линейного персонала: почему вы не можете найти сотрудника на склад

Я Олег Неворотов, основатель фулфилмента UPMARKET. В этой статье расскажу, как в условиях дефицита кадров найти сотрудника на линейную позицию и как с помощью условий труда сделать компанию привлекательной для соискателей.

На рынке труда поменялись местами игроки и ведущие. Если раньше за вакансию боролись соискатели, то теперь работодатели конкурируют между собой за линейного сотрудника. И просто конкурентной зарплаты стало недостаточно — будущему работнику нужно предложить большее.

1. Расширьте количество ресурсов для поиска кандидатов.

При мысли о найме обычно один вариант поиска: профильные сайты с заинтересованными кандидатами. Звучит просто, если не учитывать внешние условия: убыль населения, сокращение количества сотрудников мужского пола и нехватка хороших специалистов, в целом.

Какие источники использовать для поиска?

Очевидные способы поиска работников.

• Сайт и соцсети компании.
  Тут понятно. При поиске сотрудника разместите вакансии на сайте, вашем тг-канале и других сообществах. Поддержать лояльность кандидата будет чуть проще, когда он уже в курсе о существовании вашей компании.
• Сайты поиска работы (от Авито до HH.ru).
  Используйте все варианты: от доступных по стоимости размещений до тематических сайтов с более высокой ценой за вакансию. Никогда не знаешь, откуда стрельнёт.
• Имеющаяся база кандидатов.
  Прозвоните сохранённые контакты тех, кто к вам уже приходил и с кем не сложилось. Еще можно купить готовую базу, где — разберётесь сами.
  И да, не используйте сразу много номеров для созвона с соискателями и не меняйте постоянно номер — вам могут позвонить и через пару недель.
• Кадровые агентства.
  Даже при наличии своих рекрутёров лучше расширить воронку поиска.

Неочевидные способы поиска работников.

• Объявления в TG-каналах.

  В телеграме полно профильных каналов. Есть даже бесплатные чаты, где за размещение не придётся платить.

  Из минусов: ваша вакансия может затеряться в бесконечной ленте постов от подписчиков.
  

• Объявления в локальных газетах.

  Ищите сотрудников, разместив вакансию в местной газете. Кто, как не житель города, где расположен ваш склад, заинтересован в работе поближе?
  

• Сторис в соцсетях сотрудников.

  Попросите Любовь из отдела контроля качества и Диму с упаковки разместить в сторис, что ищете нового работника. Среди подписчиков может оказаться ваш будущий специалист.
  

• Реферальная программа "Приведи друга".
  Отличный способ получить заранее лояльного кандидата. Например, с помощью такого программы мы нашли 21 нового сотрудника за март и апрель.

2. Проаудируйте размещенные вакансии компании.

Итак, вы выбрали, где размещаться. Как увеличить конверсию в отклик?

Оцените презентабельность вакансии.

• Понятное описание работы.
  Не оперируйте сложными терминами, с которыми может быть не знаком кандидат. Их можно заменить на понятные. Избегайте таких слов как "белая зп", "серая зп", не отталкивайте соискателей "штрафами" и "депремированием" в тексте вакансии.
• Требования к кандидату.
  Укажите адекватные и точные требования к сотруднику, которого ищете. Не завышайте их. Линейный персонал склада не должен владеть английским на уровне носителя.
  И, конечно, не нарушаем закон. Не пишем возраст, национальность и вообще всё, что можно отнести к дискриминации.
• Информация о компании и её ценностях.
  Кратко расскажите о месте, куда приглашаете. Это дает +100 к доверию и лояльности.
• Разумный объём текста.
  Краткость – сестра таланта. Пропишите самое главное в начале вакансии, сделайте акцент на зарплате. Остальное расскажете в личной беседе.

Оцените вакансию со стороны кандидата.

• Бенефиты.
  Чем эта должность отличается от аналогичной в другой компании? Что вы предлагаете? Пропишите и выделите надбавки, предлагаемые плюшки и особенности оформления и выплат.
• Отзывы о компании.
  Если есть парочка отрицательных, попросите действующих сотрудников оставить новые. Конечно, положительные.

Изучите инструменты работы с сайтом.

• Продвижение.
  Вакансия на первом месте в поиске привлечет внимание. А вот выделение объявления цветом, например, на Авито не работает.
• Правки опытного HR.
  Если у вас нет своего рекрутёра, HR или просто человека, который в состоянии красиво написать текст вакансии, обратитесь к профессионалам.

3. Привлеките кандидата еще до этапа собеседований.

Итак, у вас мэтч: сотруднику нравится ваша вакансия, а вам нравится резюме сотрудника. Как сделать так, чтобы он не ушёл к конкурентам до собеседования с вами?
Поставьте себя на место соискателя. По пунктам ниже оцените, насколько удобно взаимодействовать с компанией.

• Продуманный скрипт для рекрутёров.
  Уточните, насколько удобно добираться, расскажите о компании, обсудите заработок и преимущества. Сам разговор не должен занимать больше 10 минут. Назначайте собеседование в день звонка или максимум на следующий день.
• Короткая воронка.
  Ввели три этапа собеседований, пять анкет и тест на тип личности? Соискатель не будет тратить своё время — ваши конкуренты возьмут его после первой встречи.
• Понятная навигация.
  Смешно, но соискатель может не дойти до собеседования, потому что не нашёл ваш склад. Предоставьте схему и видео проезда со всеми подробностями.
  Если уж даже так заблудился, то радуйтесь, что он не ваш сотрудник
  
• Детальное собеседование.
  Подготовьте чек-лист с обязательными вопросами для соискателя и часто задаваемыми вопросами, на которые точно надо ответить.
• Оперативная обратная связь.
  Линейный сотрудник не будет ждать — он востребован на рынке. Не удивляйтесь, если ответите через неделю, а сотрудник уже выбрал более резвого работодателя.
  В UPMARKET мы выводим сотрудника на работу за два-три дня. Причем обратную связь даём в день собеседования.
• Оформление и онбординг.
  Сотрудник должен понимать, что будет после собеседования.
  Какие нужны документы для оформления и сколько оно займет? Когда первая зарплата? Как будет проходить обучение?
  Всё это прямо влияет на то, будет ли человек у вас работать или убежит после (или еще до начала) первого дня.

4. Создайте привлекательные условия труда.

• Организуйте комфорт на рабочем месте.
  Сюда можно отнести приятную температуру на складе, наличие оборудованного места приема пищи и доступности санузла. Последние два должны быть чистыми и красивыми. У нас вот граффити в столовой.

• Добавьте плюшек.
  ДМС, компенсация проезда, удобная униформа,. Здорово, если есть возможность выбирать способ и частоту выплат.
• Поощряйте материально.
  Например, надбавки за ночные смены и переработки.
• Поощряйте нематериально.
  Ничего так не мотивирует как похвала руководства, статус "Сотрудник месяца" и регулярные корпоративные мероприятия для создания локальных мемов.
• Дайте возможность вырасти внутри компании.
  На старте работы подсветите сотруднику тот факт, что он может зарабатывать больше. Для этого должны быть внедрены четкая система оценки качества труда, прозрачная система грейдов/премирования и программы наставничества.

Кстати, все это спокойно можно внести в вакансию в раздел "Преимущества". Не благодарите

А что ещё?

Привлекательная зарплата и комфорт на рабочем месте — это база, но важны и мелочи, на которые не все обращают внимание.

• Корпоративный бесплатный кофе.
  У нас на складе есть вендинговый аппарат с зерновым кофе Lavazza, который сотруднику оплачивает компания.
• Командный дух и дружеская атмосфера.
  Поздравления сотрудников у нас не обходятся без подарков и общих собраний. Мелочь, а человеку приятно.
• Неформальные встречи.
  Совместное поедание пиццы, обсуждение животрепещущих тем и любимой музыки сближает коллектив гораздо больше, чем день выдачи зарплаты. Попробуйте

Если хочется знать больше о внутренней работе склада, как всё грамотно организовать и без ошибок, рекомендую перейти в мой канал.
Рассказываю честно и без прикрас, при этом интересно и с прикладной пользой.